人力资源管理第1部分：总则

1　范围

本标准规定了综合管理部人力资源战略管理、人力资源预测、员工福利、员工管理、员工工牌等方面的管理要求。

本标准适用于物业服务的人力资源管理部门。

2　战略管理

2.1　调查

2.1.1　在社会相关单位的支持下，定期在社会上广泛开展人力资源调查，获取人力资源方面的信息。

2.1.2　每月进行一次人力资源调查。

2.2　编制调查报告

2.2.1　确认编制的人力资源调查报告已呈综合部主管领导审核。

2.2.2　将人力资源调查报告编号存档，作为编制人力资源预测报告和规划的依据。

2.3　预测分析

2.3.1　根据相关外部单位及各职能部门配合完成人力资源预测分析，编制人力资源预测报告。

2.3.2　预测报告内容包括人力资源需求预测、供给预测等。

2.4　规划编制

2.4.1　根据各职能部门与综合管理部的讨论结果，以及人力资源预测报告，制定人力资源规划。

2.4.2　人力资源规划内容包括人力资源总体规划、人力资源供需计划、人员使用计划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、规划期限等。

2.5　规划执行

2.5.1　根据审批的人力资源规划方案，组织各职能部门执行。

2.5.2　汇总各职能部门执行规划过程中出现的问题及提出的改进建议，收集各职能部门规划执行的结果，每季度分析研究汇总信息，为制定下一期人力资源规划做好准备。

3　预测

3.1　需求预测

3.1.1　调查分析

3.1.1.1　各职能部门根据本部门发展战略和年度目标，提出本部门的人力资源需求（每年1月中旬提出），将需求提交综合管理部进行汇总。

3.1.1.2　汇总各职能部门提交的人力资源需求提议表，汇总预测期内退休人员人数，预测离职人员人数，确定未来人力资源流失状况。

3.1.1.3　在外部相关单位的支持下，开展人力资源市场调查，调查内容包括人力资源市场供给情况、人才构成情况、竞争对手人才需求情况等。

3.1.1.4　综合管理部对内外部的各种需求和资料进行分析研究，必要时请外部相关单位或人力资源专家协助分析研究。分析、确定企业人员超编、缺编及现有人员是否符合职务资格要求。

3.1.2　需求预测

3.1.2.1　根据分析结果进行需求预测，形成初步的需求预测报告。将预测报告提交综合管理部主管领导审核。

3.1.2.2　根据各职能部门与综合管理部的讨论结果，进行深入的分析研究。编制需求预测报告并报上级领导审批。

3.1.3　员工招聘计划

根据经审批通过的需求预测报告，编制人力资源招聘计划。

3.2　供给预测

3.2.1　内部供给调查

3.2.1.1　在各职能部门的配合下，每一季度对企业的人力资源现状进行调查，调查内容包括企业现有的人员数量、人员素质、人员分布情况等。

3.2.1.2　分局统计的人员调整结果，分析企业人员调整的比例。 结合企业人员调整政策和调整比例，分析未来规划期内各个阶段的人员调整情况，为供给预测提供参考。

3.2.1.3　根据内部人力资源现状和人员调整情况分析，编制人力资源内部供给调查报告将调查报告提交上级领导审批。

3.2.2　外部供给调查

3.2.2.1　开展人力资源外部供给调查前，分析影响外部供给的因素。影响因素可分为地域性因素和全国性因素。地域性因素包括企业所在地的人力资源供求现状、人力资源整体情况、对人才的吸引程度、企业薪酬及福利对人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。全国性因素包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规政策、该行业在全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平差异等。

3.2.2.2　在外部相关单位的支持下，统计人力资源外部供给情况。

3.2.2.3　根据人力资源外部供给情况分析和供给影响因素，编制人力资源外部供给调查报告。调查报告提交上级领导审批。

3.2.3　供给预测

3.2.3.1　汇总、统计经审批、纠正的人力资源内外部供给调查报告，得出整体的人力资源供给预测量。

3.2.3.2　根据汇总的人力资源供给预测量，编制人力资源供给预测报告。预测报告交上级领导审批，为人力资源规划工作提供依据。

4　员工福利

4.1　公司为员工提供免费工作餐，员工不得带亲属或朋友在员工餐厅就餐，如因工作需要用餐时，可按规定审批客餐。

4.2　为增强员工团结精神，公司每年组织一次员工活动。

4.3　劳动保护

00001——公司采取有效措施，改善员工的劳动条件，满足工作安全需要；

00002——公司为员工统一配发工作服，特殊作业前，要按公司规定做好相关的防护工作，见图1；

00003——根据夏、冬季节情况，公司对一线作业人员将采取相应的防暑降温、防冻保暖措施；

00004——员工因工负伤，其部门须在24小时内将情况报人事处，确认后，按国家相关工伤管理规定执行。

5　员工管理

5.1　晋升

5.1.1　晋升申请

5.1.1.1　员工根据自我发展的需要，向部门主管提出晋升申请，经部门主管同意后将申请提交综合管理部。各职能部门根据岗位空缺及业务发展需要，向综合管理部提交晋升申请。

5.1.1.2　综合管理部部接收、整理各部门提交的晋升申请，确定目标晋升岗位的名称、所属部门、人数等；调查该岗位是否有空缺、是否在企业岗位编制范围内。

5.1.2　晋升考核

5.1.2.1　综合管理部在各职能部门的配合下对晋升员工进行的调查、考核，确定晋升员工的能力等条件是否符合晋升要求。明确晋升岗位的岗位说明书，判断申请晋升的员工发是否符合晋升岗位任职资格要求。

5.1.2.2　筛选、确定晋升候选人，拟定晋升候选人名单并提交总经理审批。

5.1.2.3　确定经总经理审批通过的晋升候选人名单根据晋升岗位的特点确定晋升试用期及考核标准。

5.1.2.4　综合管理部与各职能部门共同对各晋升候选人在试用期间的表现进行考核、评价。编制各晋升候选人的晋升使用评价报告。

5.1.3　.晋升任命

5.1.3.1　根据晋升使用评价报告，综合管理部与各职能部门共同确定晋升人员名单，将晋升人不圆名单提交总经理审批。

5.1.3.2　确认晋升申请已呈总经理申批，根据总经理审批意见及晋升实际情况，确定晋升任命的时间在企业内公布晋升任命。

5.2　内部调动

5.2.1　申请汇总

5.2.1.1　综合管理部编制企业员工内部调动管理，员工内部调动管理制度的主要内容包括内部调动管理目的使用范围、调动条件、调动职责划分、调动手续办理、调动的相关文件与记录等，将内部调动管理制度提交人力资源总监审批。

5.2.1.2　申请调动员工的主管与申请调动员工进行面谈沟通，确定其申请调动的原因、预调动的部门等情况。员工所在部门主管在面谈结束后若同意其调动，应在调动申请表上签字并填写调动意见，提交综合管理部。

5.2.1.3　综合管理部汇总各部门提交的调动申请，调动申请包括员工个人根据自己的要求向所在部门提出的调动申请、各部门主管根据工作需要直接提出的调动申请。

5.2.2　确定调动人选及方案

用人部门（员工预调往部门）、员工所在部门、员工三方面就内部调动进行面谈协商，面谈协商的主要内容有：用人部门对员工的面试考查、员工所在部门与用人部门协商该员工是否调动、调动时间、调动后的工作安排等，将调动方案提交综合管理部审批。

5.3　员工调入管理

5.3.1　确定调动人员及时间

综合管理部发布调动通知，通知内部应包括调动人员名单、调动部门、调动时间、调动岗位等。

5.3.2　调入手续办理

5.3.2.1　调入员工原所在部门即调出部门主管审核该员工工作交接情况，确认各项工作及部门财务均已交接完毕，在工作交接表及调出表上签字确认。

5.3.2.2　调入部门确认调入员工与其原部门工作交接已完成，且调出表已通过原部门领导的签字。安排调入员工办理调入员工办理调入手续，包括在调入表上签字，领取部门办公用品、本部门工作门卡等。

5.3.2.3　综合管理部确认员工已调入新部门，根据工作关系调转情况，在人事档案中进行相应的调转变更。

5.3.3　正式上岗

将员工调入过程中的各项资料及文件整理、归档，登记、备案调入员工姓名、调入调出部门、调动时间等。

5.4　岗位轮换管理

5.4.1　确定岗位轮换计划

5.4.1.1　综合管理部根据员工职业生涯规划或员工个人申请，编制员工岗位轮换计划。岗位计划的内容包括轮换的岗位、岗位轮换目的、岗位轮换时间等。

5.4.1.2　综合管理部在拟订岗位轮换计划后，首先应与轮换员工进行沟通，征求并确定其轮换意愿。与轮换员工所在部门或者主管进行沟通，征求其对轮换员工岗位轮换的意见；与轮换部门进行沟通，确定其部门安排及对轮换的意见。

5.4.1.3　根据沟通调整后的轮换计划，确定轮换人员名单及具体的轮换岗位，编制员工岗位轮换安排表，内容包括轮换员工姓名、所在部门及岗位、轮换部门及岗位、轮换时间等。

5.4.2　岗位轮换

5.4.2.1　根据确定的岗位轮换计划及岗位轮换名单，发布岗位轮换通知。岗位轮换通知的内容包括轮换岗位、轮换部门、轮换时间等。岗位轮换通知发放的对象包括岗位轮换员工、轮换员工所在部门与轮换部门。

5.4.2.2　综合管理部在岗位轮换计划安排的时间内办理完成员工岗位轮换手续，岗位轮换手续包括相关部门在员工岗位轮换表上签字确认、各部门安排岗位轮换检查、岗位轮换培训、安排发放新岗位所需的各种办公用品等。

5.4.3　岗位轮换评议

5.4.3.1　收集员工岗位轮换反馈及考核表，对员工岗位轮换进行评议。

5.4.3.2　编制岗位轮换评议报告，为后期员工岗位轮换工作调整及其他员工岗位轮换工作提供参考依据。

5.5　员工降级管理

5.5.1　员工降级申请：

00005——降级员工所在部门主管根据员工考核结果，向综合管理部提出员工降级申请；

00006——降级申请表写明降级原因，并附上相关证明材料。

5.5.2　降级面谈与培训

00007——综合管理部根据降级申请及人力资源总监关于降级申请的审批意见，安排与降级员工及其部门主管进行面谈。面谈时应做好面谈记录，明确降级员工及其部门主管对降级处理的态度；

00008——根据面谈记录相关人员态度，制订培训计划。培训计划内容一般以工作思想、态度和工作能力等为主。将培训计划提交人力资源总监审批。

5.5.3　转岗或降级处理。确认员工培训考核不合格，且经人力资源总监审批，安排员工办理离职手续。

5.5.4　统计、整理员工降级、转岗或离职处理，编制员工降级、转岗或离职登记表。对员工降级、转岗或离职过程中产生的相关材料及证据进行整理、归档。

5.6　员工离职管理工作标准

5.6.1　离职申请

5.6.1.1　综合管理部审核员工及各部门提交的离职申请，确定离职类别。离职类别一般分为主动离职和被动离职，主动离职包括辞职、自动离职、合同到期不愿续签等；被动离职包括辞退、退休等。

5.6.1.2　不同的离职类别的离职处理方式有所不同。如员工主动辞职的，应提前30天提交辞职申请，综合管理部应调查员工的辞职原因等；如员工在合同期内企业一般不能随意提出辞退决定；如需辞退员工时，企业须符合国家劳动法中有关辞退员工的条件，进一步了解情况。

5.6.2　离职调查与挽留

5.6.2.1　综合管理部根据员工主动离职申请，进行离职调查。

5.6.2.2　与申请离职的员工进行面谈，了解员工离职的原因，并与其所在部门主管进行面谈，进一步了解情况。

5.6.2.3　根据离职调查与面谈结果，对员工做思想工作，努力消除问题。

5.6.3　离职交接

5.6.3.1　离职名单确认

综合管理部确定并编制离职名单，离职人员名单中一般应包括离职人员姓名、所在部门、所在岗位、入职时间、离职时间、离职原因等内容。

5.6.3.2　离职交接

5.6.3.2.1　综合管理部在确定离职人员名单及离职时间后，拟定并发放离职通知单，离职通知单应发放给离职员工及其所在部门主管、财务部等相关人员。

5.6.3.2.2　离职员工所在部门的主管接收本部门员工离职通知单，根据员工离职时间及工作情况，安排部门相关人员与离职员工进行工作交接。

5.6.3.2.3　离职员工接收离职通知单及部门主管的离职交接安排表，根据离职交接安排表，整理在企业工作期间的各项文件、资料、证件及相关工作信息。员工在离职前，将个人负责的各项工作移交给指定的交接人，并根据前期工作安排完成现有工作。

5.6.3.2.4　将个人收缴的款项、现金移交财务部；将办公用品、办公用具、工作证、门卡等物品交接还相关部门。

5.6.3.2.5　综合管理部审核离职员工提交的离职交接表，确认离职员工与本部门、财务部及相关部门的交接工作已完成，并经各部门主管签字确认；确认离职员工已交回本企业离职所需交接的各项工作及财物。员工在离职交接表上签字确认。

5.6.4　薪资结算

5.6.4.1　统计员工本期考勤情况，结算离职员工本期应得薪资，如有给企业造成损失的情况，在薪资中应及予以扣除。

5.6.4.2　在薪资结算结果交总经理审批。

5.6.4.3　离职员工的薪资统一在企业每月实际发薪日给予发放结清。

5.7　员工辞退管理

5.7.1　辞退申请

5.7.1.1　各部门根据员工表现与能力、部门发展状况，提出员工辞退申请。

5.7.1.2　各部门负责人填写辞退申请表，说明辞退原因并准备相关证明材料，交综合管理部。

5.7.2　辞退调查处理

5.7.2.1　综合管理部对被部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况及被辞退的原因。根据调查情况，按照《中华人民共和国劳动法》中有管辞退员工的规定，判断被辞退员工是否符合辞退条件。

5.7.2.2　辞退员工需符合以下情形之一：在试用期被证明不符合录用条件的；在职期间严重违反企业规章制度的；在职期间严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失的；在职期间员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成重大影响，或经用人单位提出拒不改正的；在职期间被依法追究刑事责任的。

5.7.2.3　不满足辞退条件的，综合管理部应根据实际情况对员工进行内部调动。

5.7.2.4　确认员工辞退申请表已呈权限领导审批，根据辞退审批意见，编制并发布辞退通知。辞退通知应包括辞退员工姓名、所在部门、所在岗位、辞退原因、辞退离职时间等内容。辞退通知一般只发送给被辞退员工及其部门主管。

5.7.3　办理辞退手续

确认辞退通知已发送至相关人员，且经被辞退员工确认无异议。根据辞退离职时间，安排被辞退员工办理工作交接。

6　员工工牌管理

6.1　为统一企业形象，公司为员工配发工牌。

6.2　员工工牌由综合管理部负责编号、制作、发放与管理。

6.3　七天试岗期无工牌，试用期佩戴临时工牌，转正后由综合管理部发放正式工牌。

6.4　工牌丢失，应立即向综合管理部反映情况，同时需交纳工牌成本费。

6.5　员工上岗期间必须佩戴工牌，工牌佩戴在工服指定位置，不得歪戴、反戴工牌，不得借戴他人工牌。

6.6　员工岗位发生变动或离职时，必需将工牌交还综合管理部。工牌见图2、图3。

A