人力资源管理第2部分：岗位设计及招聘

1　范围

本标准规定了机构岗位设计工作、岗位说明书编制工作、招聘管理工作、面试甄选管理工作、

员工录用管理工作、新员工入职与培训管理工作的要求。

本标准适用于物业服务的人力支援管理部门。

2　岗位设计

2.1　职能分解

根据企业的组织结构设置，明确各部门的职能；编制各部门的职能分解表；将分解表提交上级领导审批。

2.2　初步岗位设计

各部门根据部门职能分解表及各自的职能，提出本部门所需岗位的具体任职要求。

2.3　正式岗位设计

2.3.1　分析、研究讨论结果。

2.3.2　编制正式的岗位设计方案。

2.3.3　将岗位设计方案提交上级领导审批。

2.3.4　根据岗位分析结果，编制岗位说明书。

2.3.5　岗位说明书内容包括岗位描述和任职资格要求。其中，岗位描述包括岗位设置的目的、基本职责、组织结构图、业绩标准、工作权限等；任职资格要求包括该岗位的行为标准，胜任该岗位所需的知识、技能、能力、个性特征及人员的培训需求等。

2.4　人员配置

2.4.1　确认岗位说明书已呈相关权限领导审批。

2.4.2　根据岗位设计方案及岗位说明书，配置相应岗位的人员。

2.4.3　人员配置与各职能部门调整共同完成。

3　岗位说明书编制

3.1　前期准备

3.1.1　根据岗位说明书编制任务，确定岗位说明书编制小组。

3.1.2　将岗位说明书编制人员名单提交上级领导审批。

3.1.3　在编制岗位说明书前，应与企业高层领导进行沟通，以取得高层领导的支持。

3.1.4　发布岗位说明书编制公告，对各职能部门进行动员，以取得各部门的配合。

3.2　标准确定

3.2.1　各岗位说明书编制人员应统一明确岗位说明书的编制要求。

3.2.2　岗位说明书的内容包括工作描述与工作规范两个部分。

3.2.3　确定岗位说明书的框架及模板。

3.2.4　统一岗位说明书编写的格式等细节问题。

3.3　信息收集

3.3.1　在各职能部门的配合下，通过各种渠道，灵活运用多种方法收集各岗位信息的相关资料。

3.3.2　获取岗位信息的渠道包括浏览企业已有的制度、进行员工沟通、收集同行业或其他相关岗位说明书等。

3.3.3　岗位调查的方法主要有问卷调查法、观察法、访问法、关键事件法、工作日志法、工作时间法等。

4　招聘管理

4.1　招聘管理

4.1.1　发布招聘信息

a) 统计各部门的招聘需求，结合企业发展战略及人力资源战略，编制招聘计划；招聘计划的内容包括本期工作招聘的人员岗位名称、人数、需到岗时间、招聘预算等；

b) 根据招聘岗位的特点及招聘费用预算，选择合理、有效的招聘渠道；招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道，内部招聘包括内部晋升及内部推荐等，外部招聘包括网络招聘、校园招聘、现场招聘及广告招聘等；

c) 根据所选择的招聘渠道，选择合适的招聘广告形式。

4.1.2　人员筛选

a) 根据面试岗位的不同，可灵活选用不同的面试方式，技术类岗位（工程技术人员）可采用笔试来考察应聘者的学识、技能等，一般非技术类岗位，可采用面试，如有需要也可采用面试与笔试相结合的方式，将首批筛选出的人员交由公司领导进行第二轮复试；

d) 根据公司领导的筛选意见，对应聘人员进行综合评价与鉴定。及时识别出有造假或信息不符的应聘者，以降低录用风险。

4.1.3　录用

根据对应聘人员的综合鉴定与评价，对是否录用做出最终决策，向决定录用的人员发出录用信息；

分析录用人员的能力及工作经验，结合企业实际薪酬状况与行业或市场薪酬状况，确定录用人员的薪酬，将确定的薪酬提交上级领导审批；

为录用人员办理录用手续。录用手续内容包括录用人员的身份证复印件、简历、应聘记录表、学位和学历证书复印件，以及其他相关资料、证书，填写录入履历表。

4.2　招聘计划管理

4.2.1　招聘需求分析：

根据企业发展战略及人力资源战略，预测人力资源配置。根据人力资源需求及配置的现状与预测情况，分析招聘需求；

根据招聘需求分析，确定招聘需求，将招聘需求表提交上级领导审批。

4.2.2　招聘计划编制：

根据招聘需求的人数、岗位、招聘渠道等信息，对招聘费用进行预算，将预算结果提交上级领导审批；

根据各部门的用人计划与经审批的招聘需求及预算表，确定各个岗位的招聘日期与时间；

根据前期的各项信息，编制招聘计划书，将招聘计划书提交上级领导审批。

4.2.3　招聘实施：

确认招聘计划书已呈权限领导审批，根据招聘计划书，组织实施招聘工作。

4.3　招聘广告编写

4.3.1　统一招聘广告格式

对收集到的优秀招聘广告进行学习，选取其精华之处。根据企业实际情况及企业文化特点，对企业的招聘广告进行创新；

根据企业招聘渠道及招聘广告创新，确定企业招聘广告的格式。招聘广告编写格式包括各项内容的字体、间距、颜色等。

4.3.2　招聘广告编写

整理收集有关本企业的资料并进行整合，企业简介内容应真实、统一，体现企业优势及文化。

明确企业需招聘的岗位，查看并熟悉相应的岗位说明书，明确各岗位的任职要求。

根据招聘广告统一格式、企业简介、招聘岗位及任职要求等内容，编写招聘广告。招聘广告内容包括企业简介、招聘岗位、岗位要求的人员学历、经验、能力、工作地点、待遇、招聘人数、企业地址、联系方式等。

4.4　内部招聘管理

4.4.1　内部招聘公告发布。根据企业空缺岗位的岗位要求，结合企业人员特点，编制内部招聘方案。内部招聘方案的内容一般包括拟招聘的岗位、岗位职责说明、应聘条件、应聘报名及截止时间、应聘材料投递地址、内部评审时间等，将内部招聘方案提交综合管理部主管审核。

4.4.2　内部招聘选拔

整理自由应聘或举荐人员的简历，审查简历投递人员的应聘资格，判断其是否符合所需岗位任职条件；

对通过简历筛选的人员进行内部评估。内部评估可采用面试、笔试、面试和笔试相结合的方式进行。

4.4.3　内部录用调动

根据内部评估评审纪要，及用人部门的复试意见，确定候选调动人员名单，编制调动人员名单，将名单交用人部门审核；

确认经用人部门审核通过的调动人员名单，将调动名单交上级领导审批。中层以下人员的调动由人力资源经理审批，中层以上人员的调动需副总经理审批；

确认调动名单已呈权限领导审批，办理人员调动手续，包括调动人员办公室、搬移办公设备、重新确定薪酬等。

4.5　外部招聘管理

4.5.1　招聘信息发布

根据招聘计划，在相应的招聘渠道发布招聘信息。招聘信息的内容应包括企业的基本情况、招聘的岗位、数量与基本条件、薪资和待遇、招聘有效期、工作地点、联系方式及其他有关注意事项。

4.5.2　招聘筛选

安排首轮面试或笔试，筛选出优秀的应聘者，根据用人部门的复试名单和时间安排，通知相关人员复试。若复试时间有冲突，应进行协调安排。

4.5.3　录用决策与评估

对通过复试拟录用的应聘者进行背景调查，背景调查包括调查应聘者应聘信息的真实性，以及是否有不良行为记录等；为新进员工办理录用手续，具体包括登记、核对新员工个人信息、学历和学位证明、身份证明、签订试用合同、保密协议、办理工作证、领用办公用品及其它；对招聘工作进行总结、评估，编制招聘工作评估报告，招聘工作评估报告的内容包括招聘费用、招聘录用比、招聘完成情况、不足和改善措施等。

4.6　技术人员及管理人员推荐管理工作要求

4.6.1　人员推荐。各职能部门根据企业发布的招聘信息及其岗位要求，寻找并发现合适的人才。将所推荐的人员简历、联系方式及相关证书复印件等资料提交综合管理部。

4.6.2　录用考核

综合管理部根据被推荐人的首轮筛选及用人部门的面试筛选意见，对其进行综合评价。评价内容包括被推荐人的知识、技能、能力、经验等；

根据综合评价结果做出是否录用的决策，若决定录用，则编制录用评估报告；若不录用，则将被推荐人的信息录入企业人才储备库，以便在有适合的岗位空缺时优先考虑；

决定录用后，编制录用评估报告，评估报告内容主要包括决定录用人的简历、面试记录表、录用原因等，将录用评估报告提交上级领导审批；

录入人才储备库的信息包括面试未通过或目前无适合岗位的被推荐人及优秀人才的信息等。

4.6.3　奖励

灵活设置推荐奖励标准；

若所推荐的人员被正式录用，则按企业人力资源管理制度中的推荐奖励标准对推荐人进行奖励；

部门负责人为本部门空缺岗位推荐人员不获取奖励，综合管理部门内员工推荐人员不获取奖励。

4.7　中高层管理及核心专业人员推荐管理工作要求

4.7.1　人才推荐与储备

在日常工作中，综合管理部经理及招聘负责人要留心收集优秀的中高层管理及核心专业人员的信息资料。收集、整理企业各层员工推荐的中高层管理及核心专业人员的信息资料；

将收集的中高层管理及核心专业人员的信息资料录入企业的人才储备库。及时更新企业的人才储备库，以备在岗位空缺时能以最短时间招聘到合适的人才。

4.7.2　招聘筛选

根据企业空缺岗位的要求，在人才储备库中进行搜索，找到合适的人员信息。约见、协调安排相关人员面试；

根据面试记录表及面试人员的筛选意见，综合考虑相关岗位的任职条件及企业文化，进行录用评价与决策。将拟录用人员名单及其相关信息资料提交上级领导审批。

4.7.3　奖励

被推荐人员被录用后，根据人力资源管理制度中的推荐奖励标准给予相关推荐人相应的奖励；

若被推荐人员未被本岗位任用而被其他岗位任用，则按技术或管理支持岗位推荐奖励标准给予奖励；

此类岗位的被推荐人若是推荐人的亲戚或朋友，推荐人应在推荐材料上注明与被推荐人的关系。

5　面试甄选管理

5.1　面试准备

5.1.1　综合管理部根据招聘工作计划，组建面试小组，面试小组成员包括综合管理部招聘人员、用人部门主管及公司领导等，将面试小组人员名单提交公司领导审核。

5.1.2　根据所选择的面试方法及招聘的岗位特点，设计出有针对性的面试题目。

5.2　人才测评

5.2.1　确认各项面试准备工作已完成，通知、安排通过简历筛选的应聘者参加面试。

5.2.2　对参加面试的应聘者进行测评，根据面试结果，对应聘者进行素质评估，根据公司领导面试综合结果，提交上级领导审批并决策。

5.3　人员录用

根据权限领导审批的结果，确定被录用人员的名单，向被录用的应聘者发出录用信息。

6　面试准备管理工作

6.1　组建面试小组

综合管理部根据招聘计划及招聘岗位，组建面试小组。面试小组成员包括综合管理部招聘人员、用人部门主管等，将面试小组成员名单提交上级领导审核。

6.2　面试资料及场地准备

确定面试方式后，准备面试资料，包括面试者简历、面试题目评价表、面试记录表等。根据面试方式、招聘计划、应聘人员情况，与各面试小组成员进行协调安排，确定面试时间和地点，对面试中可能出现的问题进行考虑，并制定相应的措施。见图1。

 

6.3　安排面试

确认各项面试准备工作已全部完成，根据面试时间的安排，通知应聘人员参加面试。

7　员工录用管理

7.1　录用通知

根据确定录用的人员名单，向被录用人员分别发出录用信息。录用电话内容应告知入职者企业名称、录用人员姓名、录用部门、岗位、薪酬、入职报到时间、入职报到需携带的材料等。

7.2　办理入职

7.2.1　登记报到员工的信息，收取报到员工的入职材料，验证入职材料的真伪。入职材料包括新员工身份证原件及复印件、学历和学位证书原件及复印件、其他相关技术职称证书原件及复印件、户口本首页及个人页原件及复印件、一寸照片3张等。

7.2.2　确认新员工各项信息材料已建档且妥善保管，对入职员工安排岗前培训。培训内容主要包括企业制度培训、岗位工作职责、技能培训等。培训人员主要包括综合管理部相关培训人员、用人部门主管或项目负责人等。见图2。 

、

7.3　试用

7.3.1　试岗期为7天，前3天为企业文化及公司内部文件培训，后4天为岗位培训，根据员工试岗期的表现，考核该员工是否适应其工作环境以及是否胜任岗位工作。试岗期之后，有一个月试用期，根据员工工作表现情况对其进行考核。

7.3.2　员工在试用期内，主要考核其是否能胜任目前的工作、是否认同企业文化、是否能与同事友好相处等。考核通过后，由部门主管或负责人签字同意新员工转正，综合管理部审核后若无异议，则给予办理转正手续。

7.4　签订劳动合同

7.4.1　根据公司相关规定，符合条件的员工可到综合管理部领取申请表。

7.4.2　根据实际情况填写参加保险申请表，并由部门主管领导签字。

7.4.3　由综合管理部将其申请进行审核，符合规定的，将予以上报待领导审批。

8　新员工入职引导

8.1　办理入职手续

8.1.1　检查新员工提交的入职材料是否齐全；对新员工提交的入职材料的真伪进行审核、验证。

8.1.2　入职材料一般包括新员工身份证原件及复印件、学历和学位证原件及复印件、其它相关证书原件及复印件、一寸照片（3张）等。

8.1.3　确认各项入职材料已审核无误，建立新员工档案、登记新员工各项信息，将员工简历及各项入职材料一起存入新员工档案袋并编号。

8.2　发放办公用品

8.2.1　为新员工发放办公用品。

8.2.2　为新员工安排工位，并准备好工作中需用到的计算机、传真机等办公用具。

8.3　岗前培训

8.3.1　对新员工进行企业制度培训工作。

8.3.2　企业制度培训在必要时可邀请综合管理部主管参加。

8.3.3　用人部门配合综合管理部对新员工进行岗前培训。

8.3.4　岗前培训内容主要为岗位所需技能培训，如对设备、软件等操作。

8.3.5　综合管理部与用人部门就新员工工作过程中所需的工作关系及人员进行介绍。

9　员工试用管理

9.1　办理入职手续

为新员工办理入职手续，入职手续主要包括入职登记、入职材料审查与验证、新员工建档等。

9.2　试用及考核

9.2.1　确认新员工身份符合公司试用规定，综合管理部与用人部门共同对新员工进行试用考核。

9.2.2　试用考核主要考核新员工在试用期内的工作表现、工作态度及表现出的工作能力等。

9.2.3　综合管理部与用人部门共同对新员工考核结果进行分析、评价。

9.2.4　编制考核评议报告并提交综合管理部主管审核，考核评议报告内容应包括考核结果及考核意见。

9.2.5　对于通过试用考核的新员工，给予办理转正。

10　员工转正管理

10.1　转正申请

10.1.1　确认员工转正申请已呈用人部门权限领导审批。

10.1.2　审核员工已满足申请转正的条件。

10.2　考核评估

10.2.1　综合管理部根据用人部门主管意见以及公司各级领导意见进行评估、审核。

10.2.2　将该员工转正表按公司规定程序进行会签。

10.3　考核处理

10.3.1　统计通过考核评估的新员工的名单，将统计转正名单提交综合管理部主管审批。

10.3.2　普通员工的转正，综合管理部主管根据其考核结果，结合综合管理部和用人部门的处理意见进行审批。

10.3.3　中高层管理人员、技术人员的转正，业务主管经理根据其考核结果，结合综合管理部和用人部门的处理意见进行审核后，报上级领导审批。

10.3.4　统计考核评估未通过的新员工名单。

10.3.5　根据考核评估结果，由综合管理部和用人部门与未通过考核的新员工进行面谈，反馈其在试用期内的工作表现情况，肯定成绩，指出不足。

10.3.6　记录面谈后的反馈情况，为后期是否留用提供依据。

10.4　转正

根据经审批的转正申请，将新档案袋与其他员工档案袋一起按档案管理制度规定进行存档管理。

11　劳动合同

11.1　确定申请批复

综合管理部确认员工劳动合同申请已有公司领导签批。

11.2　签订

11.2.1　对需签订劳动合同的员工的主体资格进行审查，审查的内容主要包括员工的年龄、学历、资格、工作经历、体检报告等，核实员工个人资料的准确性。

11.2.2　查验员工与其他用人单位是否存在劳动关系（在录用员工时，要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，保留原件。若新员工不能提供该证明的，须与本企业签订一份承诺书），以书面形式如实告知新员工其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬及员工要求了解的其他情况，保留已告知的书面证据。

11.2.3　新员工确认完劳动合同内容后，综合管理部与其签订劳动合同；填写完基本内容的劳动合同应先让劳动者签署，需要签署的内容主要包括员工的姓名、身份证号码、详细家庭住址、签署日期等；将签订的劳动合同交上级领导审批、签字；确认劳动合同内容完整无误，已呈权限领导审批；对劳动合同进行统一盖章。

11.3　发放与保存

确认劳动合同已盖章，用人单位与新员工双方各执一份已盖章的劳动合同，将劳动合同及员工档案编号、存档。

12　新员工入职与培训

12.1　新员工入职培训

12.1.1　综合管理部组织新员工参加入职培训，培训内容包括企业业务概况、发展方向、企业文化、员工管理制度、纪律等。各业务部门对新员工进行入职业务培训，并对其做好职业安全教育。

12.1.2　各业务部门在试用期间结束时对员工进行考核，并将考核结果上报综合管理部。

12.1.3　对未通过试用考核的新员工予以辞退，各业务部门负责人（或指定的老员工）对本部门新员工进行业务训练与相关指导。

12.1.4　综合管理部在收到业务部门对新员工在试用期的考核结果后对考核结果进行复核，为达到转正条件的新员工办理转正手续。

12.2　新员工转正

12.2.1　综合管理部与新员工签订正式聘用合同，并向各业务部门下达转正通知，新员工正式任职。

12.2.2　综合管理部组织各业务部门按照企业考核制度和岗位职责对新员工任职期间的工作分别按照不同时段进行考核，并提交考核报告。

12.3　员工手册

12.3.1　编制初稿

13.3.1.1综合管理部根据员工手册编制目的，设计员工手册大纲。

13.3.1.2员工手册大纲应包括以下内容：

前言部分。包括企业的历史、简介、经营宗旨、经营目标、企业精神、管理总则、经营理念、组织结构等；

正文部分。企业的人事管理制度，包括招聘与录用制度考勤制度、行为准则及奖惩制度、薪酬与福利制度、教育培训制度、晋升与降级制度制度、员工辞退与离职制度、申诉程序及争议处理制度等内容；

附则部分。正文中一些未尽事宜的处理原则及可以作为手册附件的相关文件或规定。

12.3.2　综合管理部根据员工手册的主要内容设计调查问卷，从企业各职能部门的负责人和员工中开展调查。各职能部门负责人和员工应给予积极配合。

12.3.3　综合管理部在对调查信息进行分析的基础上，将大纲修改为员工手册目录。

12.3.4　综合管理部为员工为手册目录中的各个条目收集企业所有成文的规章制度和文件资料，各职能部门应予以配合。

12.3.5　综合管理部以第一称编写员工手册，并请总经理或企业创办人撰写致词，诠释企业经营理念，将员工手册的初稿交法务专员审查，确保与国家及地方法规、企业相关规定相符。

12.3.6　修订初稿

组织召开代表大会，对员工手册的初稿进行讨论，提出修改意见和修改方案，综合管理部参照职工代表大会提出修改意见和修改方案，组织人员对员工手册进行检验和修改，综合管理部将修改完成后的员工手册交法务专员审查。

12.3.7　定稿与公示

人力资源部负责员工手册的印刷和发放，员工手册必须向全体员工公示后才具有法律效力。